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加薪要求迅速升温，化整为零各个击破——日本咨询师的劳资交涉心得
本田的中国工厂停产——2010年5月底从中国传来的这条新闻，给在中国设有工厂的日本企业带来了不小的冲击。
5月17日，位于广东省佛山市的本田系列变速箱工厂员工开始罢工（图1）。1周后生产线停止运转，从该工厂接受变速箱供货的4家整车工厂由此陷入了停产状态。
变速箱工厂员工的罢工要求，一言以蔽之就是加薪。罢工员工表示，此次罢工是与整车工厂相比薪金过低的结果。尽管地方政府出面调解，但劳资双方的协议仍然非常艰难，最终以本田方面同意加薪约2成后罢工才结束。但是，整车工厂的生产线为此停产了约2星期。按照本田的年生产辆数来折算的话，此次罢工造成的生产延迟大概在3万辆左右。
高出300元竟然还……
此事由于是发生在知名企业，所以被媒体大加报道。其实目前在中国，包括日资企业在内的外资企业中劳动争议事件频频发生。其中，由对薪金的不满引发的罢工占了相当的比例。
对日资企业而言，也许到了必须正面面对劳资问题的时候了。之所以这样说，是因为对目前的薪金表示不满的中国员工不在少数。也许在日本人来看，会对中国员工为什么对薪金感到不满而感到不可思议。这是因为包括本田在内的大多数日资企业向员工支付的薪金要高于中国各地政府规定的最低薪金。比如，中国最低薪金标准最高的城市为上海，2010年4月1日修订的上海市最低薪金为每月1120元人民币，而罢工的变速箱工厂的薪金（试用工资）为每月1544元人民币，认为“（日资企业）薪金水平比中国当地企业高，待遇按说不错”的日本人估计不在少数。
但是，中国员工不是这样认为的。这是因为在他们看来，“与从日本来的职员的工资相比工资过于低廉。公司应向我们支付更多的工资”。由中日员工的“薪金差距”产生的不满，在中国员工心中积蓄已久。
通过罢工，劳方取得了巨大“成果”。员工方面迫使本田这家有代表性的日本企业作出了大幅让步。可以认为，今后在日资企业工作的中国员工变得比以前更容易提出加薪要求。如果日资企业方面冷酷地拒绝加薪要求，员工方面就有可能发起罢工来抗争。本来中国沿海地区的最低薪金就在不断上涨，再加上员工的加薪要求日益增加，估计日资企业将会为固定费用的上升而感到头疼。
瞬间“火”就烧到其他企业
由于本田变速箱工厂的加薪，同类部件厂商以及位于周边的日资企业今后有可能不得不跟风加薪。本田变速箱工厂的罢工之后，就已经有本田下属的部件厂商——Yutaka技研出资的工厂（广东省佛山市）、以及本田制锁（Honda Lock，总部：宫崎市）合资运营的工厂（广东省中山市）接连出现了罢工，生产线由此停止运转。
罢工一旦出现，日资企业为抑制加薪可采取的有效手段很少。但是，对于企业规模变大之前的阶段以及对于中小企业来说，可以考虑的有效对策还是有的。
不会客观看待问题的员工
此前，笔者在自己管理的中国工厂曾数次遇到过同样的状况。虽然每次都竭尽全力进行了交涉，最终既有圆满解决的案例，也有谈判破裂员工辞职而去的遗憾。
从这些经验中，笔者学到了一些东西。那就是，中国员工中大多数人对自己拿到的薪金的多寡不能客观地看待。薪金不仅会随着员工的业绩及能力，还会随着职业或者行业、公司的业绩以及工厂所在地等发生变化。当不用说根据这些条件的不同，存在薪金的市场行情。完全无视这些客观条件，总是将自己的薪酬及待遇与自己选定的他人进行对比的中国员工为数不少。
对于这样的员工，无论你怎样基于客观的信息及判断进行交涉，都完全没有效果。相反，倒是日本管理人员作为说服材料举出的“例证”却常常被挑毛病。对于那些认定“不管你说得多么好听，与那人相比我吃亏了，这个事实需要改变”、开始感情用事的员工，无论日本的管理人员如何尝试说服，都只是在浪费时间。这种情况相当多。
名曰“各个击破”
教给大家一个笔者最近在中国的日资工厂实施的抑制加薪对策。在中国工厂里，资方与员工签署有期限的劳动合同的做法十分常见。过了合同期就需要续签合同。每当临近合同续签时期时，负责员工雇用的总务部门负责人以及制造部门的科长（制造科长）的胃就开始胃痛。因为近来要求加薪的员工增加，续签合同的谈判很困难。
在这家日资工厂里，某个月有6名员工需要重签劳动合同。于是，总务部门的负责人找到每个人要求他们在新合同上签名，他们全都拒绝了。得知该消息后制造科长连忙把6人招集在一起，听取大家的意见，他们提出了“薪金过低。希望一律提高15％”的要求。
然而，如果答应他们的一要求而提薪的话，那么“火”就会烧到其他员工哪里去，变得不可收拾。因此，不能接受他们的要求。然而，不管制造科长怎么进行说服，对方都不肯让步。
手足无措的制造科长开始向笔者求援，笔者决定采取将6人分割开来各个击破的办法（图2）。将对方招集在一处进行交涉，他们会团结一致坚持要求加薪。如果某个人被公司方面说动、或者接受减少加薪幅度的公司提案，就会被其他员工视为叛徒。所以员工之间有避免出现这种情况的心理在起作用。
如果碰到员工要求过分的加薪要求……
避免以团体交涉，对员工进行能力评估，并分成3个组。在此基础上与员工进行个别交涉。对评估结果较高的员工承诺加薪，对评估结果不高的员工，则以“不同意的话只能辞职”的严厉姿态来对待。这样一来，会对剩下的被评为“普通”的员工产生圧力，同盟被打破，在与以往相同的条件下签订劳动合同就变得轻而易举。
于是，笔者要求制造科长将这6人划分为“绝对必需的员工”及“不那么必需的员工”。这样一来，6人中有2人由于是不太需要技能的普通员工，制造科长表示“即便出现了最不好的结果，这2人辞职了，也是悉听尊便”。而对另外4人中的2人由于从事需要经验及技能的焊接作业，因此，制造科长对笔者说“希望你务必能挽留住他们”。
特制“离职书”
笔者首先就制造科长希望我进行挽留的2名优秀员工的待遇，与负责薪金的管理人员进行了一番讨价还价。然后，在取得了破例提高其薪金的承诺的基础上，笔者与其中1人私下进行了交涉。“你是这家工厂需要的关键人才。关于薪金，因为其他员工都在交涉，所以现在绝不可能加薪。但是，过几个月等事情平息下来之后，会给你破例加薪”
向他如此传达了厂方的意思之后，他虽然没有立即表态，但态度比较积极。
第二天早上，笔者到总务部门，让他们制作了一份特制的“离职书”。这是离职时员工要提交的文件的格式。在这家工厂里一般采用A6纸的离职书，而此次我让他们扩大到A4纸，并且将“离职”的字样印得大而醒目。笔者拿着这种特制的离职书，与制造科长判定并非必需的那两个员工分别交涉。
“首先，公司已经知道你的要求了。但是，如果现在满足你的要求，那就必须提高全体员工的薪金。很遗憾，如果你不能续签合同的话，那就只好请你辞职了。请你考虑一下”。
笔者一边说着，一边将特制的离职书既让那位员工看到、又若无其事地放在了桌上。与第2位员工也是同样的步骤进行了交涉，笔者并没有让他们当场作出判断，而是让他们仔细考虑一下。这时，此前还斗志昂扬的他们脸色开始变化，这些都没有逃过笔者的眼睛。
上午的交涉在这两人后便结束了，到了傍晚，这次笔者与另一位优秀员工进行了交涉。笔者给他看的内容与前一天的优秀员工相同。也是说，公司高度评价你的实力，虽然此次难以满足你的要求，但过一段时间会给你加薪，所以希望这次你在同样的条件下续签合同。
当然，笔者事先知道这位员工与上午交涉的2人底下交流了信息。原本担心笔者会冷着脸告诉他“不行的话只能离职”的这位员工，一颗悬着的心放了下来，“这下好了，原来自己还是受公司赏识的”。于是，他当即便在续签合同上签了名。看到这个情景，笔者最后补了这样一句话。“我有一个忠告。事情平息之后调薪的只是你一个人。所以，绝对不能对任何人说。如果你违背这个约定对某人说了这件事，那我们也不得不爽约了”。
这样叮嘱了一番了之后，此次交涉的内容便成了没有第三人知道的秘密，只有当事人签名这件事公开了。于是，“他也签名了，这次看样子成不了了”，绝望的员工一个两个地不断增加，原来的同盟就此崩溃了。不用说，看过了特制离职书的两名员工第二天就跑到了笔者这里，为的是在续签合同上签名。这样一来，这家工厂在没提高薪金的条件下就成功地与全体员工续签了合同。
当然，那两名优秀员工的薪金在下次续签合的时候加薪的约定必须遵守，但由于人数有限，因此，人工费的增加便控制在了最小限度。
三人聚在一起变成“乌合之众”
中国有这样一句俗话，“中国人一个人是龙，两个人是猫，三个人以上是乌合之众”。这个比喻说的是，中国人单人行动时，能像龙一样发挥出本领，并坚持到底。但是，如果是两个人，就变成了只是观察对方举动的猫咪，如果3个人以上聚集在一起，则会成为只会吵闹、起不到任何作用的集团。
听到这句谚语时，笔者的头脑中浮现出在中国工厂里干活的员工的样子。如果和他们一对一地对话，时不常的会吃到冷不防的“当头一棒”。特别是当你说出伤害对方自尊的话语时，就会感到他们千方百计维护自己尊严的那股劲头。
然而，当中国人以团体方式与资方进行交涉时，仔细调查后就会意外地发现，各员工的意愿和想法经常会千差万别。其中，有的员工尽管自己与大伙的主张不同，但为了维持与身边人的人际关系，还是参加到了团体当中。如果以团体作为交涉的对手，对方只是吵闹，很难使交涉获得结果，但如果一个人一个人地进行交涉，由于他们每个人的能力都出人意料地强，因此，团体的平衡会被打破，资方便可将交涉向于己有利的方向推进。
当然，最重要的是防患于未然。为了不出现问题，平时劳资双方进行交流，获取信息的工作不可懈怠。 |
